Thuyết quyền lực

1. Khái niệm và bản chất quyền lực

1.1. Định nghĩa quyền lực

Dahl (1957) cho rằng quyền lực là khả năng của người A bắt buộc người B phục tùng theo ý chí của người A. Cách định nghĩa này đã tạo nên cơ sở nền tảng để cho ra đời định nghĩa chính xác về quyền lực. Quyền lực là sức mạnh vô hình mà một cá nhân hoặc tổ chức có thể sử dụng để chi phối hoặc có những tác động lên các các nhân hoặc tổ chức khác, bắt buộc họ tuân theo những mệnh lệnh được đưa ra.

Quyền lực xác định phạm vi, giới hạn của các khả năng gây hành động, gây ảnh hưởng cả về thể chất lẫn tinh thần của một người hoặc một nhóm người (Zalesnik, 1989). Việc sử dụng sức mạnh của quyền lực này để gây ảnh hưởng, sức ép đến cá nhân, nhóm người khác và có thể mang đến những kết quả đa dạng bao gồm cả ý nghĩa tích cực và tiêu cực tùy thuộc và cách thức và mục đích sử dụng quyền lực. Trên thực tế có hai loại quyền lực là quyền lực cá nhân và quyền lực địa vị. Quyền lực cá nhân thường được đề cập đến nhiều hơn quyền lực địa vị. Tuy nhiên, tùy vào phương thức sử dụng mà những loại quyền lực này có thể góp phần tạo dựng nên nền tảng vững chắc và cơ sở phát triển lâu dài của các doanh nghiệp.

1.2. Bản chất và phân loại quyền lực

Quyền lực là một hằng số phổ quát, nó cần thiết ngay cả khi tiến hành những công việc dù nhỏ nhất. Do đó, quyền lực là điều kiện tiên quyết để dẫn đến thành công (Lawrence và Lorsch, 1967). Mức độ và phương hướng thực thi quyền lực phụ thuộc hoàn toàn vào mục đích và kỹ năng của người nắm giữ. Một mặt quyền lực có khả năng kiểm soát hoạt động của tổ chức theo đúng phương hướng, mặt khác nếu quyền lực bị lam dụng, nó có thể khiến tổ chức đó bị sụp đổ; do đó việc sử dụng và phân bổ quyền lực trong tổ chức một cách hợp lý là điều hết sức quan trọng.

Hình 22: Cơ sở của quyền lực và tính phụ thuộc

Cơ sở của quyền lực và tính phụ thuộc

Source: Amarjit (2009, trang 167)

Quyền lực pháp lý (Legitimate Power): là quyền lực có được do tổ chức trao cho dưới nhiều hình thức. Nó có thể được chỉ định rõ ràng trong các hợp đồng, văn bản hoặc bằng lời nói nhằm phác thảo các trách nhiệm của người quản lý. Dựa trên vị trí được bổ nhiệm, thông qua của người quản lý, cấp dưới tin rằng người quản lý có quyền điều chỉnh trực tiếp hành vi của công nhân.

Quyền lực khen thưởng (Reward Power): là khả năng tạo ra động lực hành động ở đội ngũ thông qua việc thực thi các biện pháp khuyến khích, động viên như: khen thưởng bằng tiền mặc, ưu tiên các đặc quyền, thăng chức …. Xác định mục đích của phần thưởng, lộ trình trao thưởng cũng như các hành động liên quan khác có khả năng doa dịu các thói chuyên quyền trong quyền lực trao thưởng đối với người lao động.

Quyền lực cưỡng chế (Coercive Power): là khả năng gây ảnh hưởng lên người khác thông qua việc sử dụng những biện pháp, chế tài để phạt thay cho những biện pháp để thưởng. Nói cách khác, nó chính là khả năng kiểm soát những người khác dựa trên cơ sở họ sợ bị trừng phạt hoặc bị lấy đi những thứ có giá trị. Loại quyền lực này khiến cho nhân viên tin rằng họ có thể bị sa thải nếu không tuân thủ mệnh lệnh của cấp trên. Nếu như người quản lý có quyền thưởng cho nhân viên tiền bạc, đặc quyền, thăng tiến trong công việc thì họ cũng hoàn toàn có đủ thẩm quyền tước đoạt những thứ đó của nhân viên. Cho dù sử dụng chiến thuật nào đi chăng nữa thì cưỡng chế cũng là một cách ép buộc để giải quyết xung đột.

Thưởng và phạt luôn là hai yếu tố song hành trong quá trình hoạt động của một doanh nghiệp do đó, các nhân viên phải có nhận thức rõ ràng khi tiếp cận hai yếu tố này. Tuy nhiên, đôi khi quyền lực cưỡng chế vô tình tạo ra áp lực cho các nhân viên, làm giảm tính hiệu quả và sáng tạo trong công việc. Tương tự như quyền lực khen thưởng, quyền lực cưỡng chế có thể được sử dụng một cách hợp lý hoặc không hợp lý. Trong một số trường hợp, quyền lực cưỡng chế có thể lên tới mức cực đoan thông qua các biểu hiện như phân biệt đối xử, quấy rối….

Quyền lực chuyên môn (Expert Power): là khả năng ảnh hưởng của người quản lý đối với nhân viên dựa trên nền tảng kiến thức, chuyên môn và năng lực đã được chứng minh của người quản lý. Nhân viên trao cho một cơ hội công bằng trong việc lựa chọn làm việc với người có trình độ để mở rộng phạm vi kiến thức của họ. Quyền lực chuyên môn là lượng kiến thức dày dặn mà một ai đó có được so với lượng kiến thức của các thành viên còn lại nên trong những tình huống nhất định các thuộc cấp có thể sẽ có quyền lực chuyên môn nhiều hơn các lãnh đạo. Tuy nhiên, các nhà quản lý lại nắm loại quyền lực này do 2 nguyên nhân: (1) trình độ, năng lực, kỹ năng xuất sắc; (2) lượng thông tin mà họ nắm giữ.

Quyền lực nhân cách (Referent Power): được xác nhận dựa trên việc xác định người có ít quyền lực hơn so với cán bộ quản lý. Khả năng chia sẻ, nhân cách cá nhân, sự ngưỡng mộ, thần tượng là các nguồn của quyền lực nhân cách, trong đó sức mạnh của uy tín là một phần phức tạp của quyền lực nhân cách. Thông thường, nhân viên cấp dưới thường học hỏi các hành vi, tác phong của các lãnh đạo. Nhân viên sẽ chủ động thay đổi hành vi để chiều theo ý muốn của người lãnh đạo khi nhận được các yêu cầu. Do đó, quyền lực nhân cách cần được xây dựng một cách hợp lý để đem đến lợi ích cho doanh nghiệp.

Quyền lực đối ứng (Reciprocal Power): Quyền lực đối ứng có hiệu quả tương đối cao và đề xuất các doanh nghiệp nên sử dụng nó trong quá trình hoạt động. Cơ sở quyền lực này được xây dựng dựa trên những giá trị về đạo đức, quan điểm của đạo thiên chúa và nho giáo: hãy đối xử với người khác như cách mà bạn muốn được đối xử. Luôn giúp đỡ nhân viên khi cần thiết, thực hiện tốt mọi nghĩa vụ, trách nhiệm của một nhà lãnh đạo là cách mà người quản lý có thể thu hút sự đáp trả của nhân viên.

Tóm lại, những nhà lãnh đạo tài năng thường tận dụng tất cả những nguồn quyền lực họ. Họ hiểu được những thuận lợi và bất lợi tương đối của các nguồn quyền lực khác nhau từ đó có thể lựa chọn sử dụng nguồn này hay nguồn khác một cách linh hoạt phụ thuộc vào những mục tiêu cụ thể trong từng tình huống nhất định.

2. Quyền lực và hợp tác nội bộ trong doanh nghiệp

Hợp tác là yếu tố cốt lõi của mỗi tổ chức kinh tế. Mặc dù vốn con người là nguồn lực cạnh tranh chủ yếu giữa các doanh nghiệp với nhau nhưng vẫn còn quá ít các thể chế được ban hành để bảo vệ nguồn lực này. Thẩm quyền là yếu tố cần thiết cho sự hợp tác, tuy nhiên, Denmark (2009) cho rằng thẩm quyền không phải là yếu tố độc nhất mà thẩm quyền phải tồn tại song hành cùng quyền lực để có thể gắn kết doanh nghiệp thành một tổng thể nhất quán.

2.1. Thẩm quyền và quyền lực

Một doanh nghiệp chỉ có thể tồn tại và phát triển bền vững nếu các thành viên sáng lập, cán bộ, công nhân viên hợp tác với nhau vì một mục tiêu chung. Hợp tác được xây dựng dựa trên tinh thần tự nguyện, không có sự ép buộc giữa các bên tham gia. Tuy nhiên, hợp đồng lao động lại cho phép tồn tại chính thức và có hiệu lực mối quan hệ giữa vấn đề quản lý và sử dụng lao động. Do đó, bản chất của hợp đồng lao động không phải là quyền lực mà là thẩm quyền (authority). Đó là văn bản thỏa thuận được ký kết theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, phù hợp với các quy định của pháp luật.

Thông qua hợp đồng lao động, luật pháp hợp pháp hóa quyền lực của người sử dụng lao động và biến nó trở thành thẩm quyền. Dựa trên thỏa thuận với người lao động về quyền đưa ra các quyết định của mình, người sử dụng lao động soạn thảo ra hợp đồng lao động. Luật lao động không tạo ra mối quan hệ lệ thuộc giữa người lao động và người sử dụng lao động. Luật chỉ có trách nhiệm thừa nhận sự hợp pháp của mối quan hệ này. Vì vậy, hợp đồng lao động được hiểu đơn giản là quan hệ trao đổi giữa sự lệ thuộc của người lao động và sự bảo đảm của người sử dụng lao động. Bên cạnh đó, sự lệ thuộc chỉ xảy ra trong phạm vi phân bổ công việc. Thẩm quyền được đề cập đến trong thỏa thuận chung sẽ chấm dứt khi hợp đồng hết hạn.

Quyền lực tồn tại song hành cùng với một thẩm quyền duy nhất và củng cố mối quan hệ lao động. Chỉ người sử dụng lao động mới có thẩm quyền thực thi các cam kết chính thức bởi họ có trách nhiệm pháp lý đối với việc kiểm soát và duy trì hoạt động của doanh nghiệp (Lattin, 1959). Người sử dụng lao động có thẩm quyền chia sẻ hoặc hạn chế quyền lực của người lao động thông qua quyết định cho phép hoặc ngăn cấm người lao động có cơ hội tiếp xúc với các nguồn lực quan trọng của doanh nghiệp như bí quyết chế tạo, dự án, ý tưởng, danh tiếng của thương hiệu.

Rajan và Zingales (2000) phân loại 2 nguồn của quyền lực:

  1. Luật định (de jure): xuất phát từ hệ thống pháp luật về tài sản cá nhân, cho phép chủ thể sở hữu có quyền được tước đoạt công việc hoặc khai trừ người lao động ra khỏi doanh nghiệp. Trên thực tế, chỉ người sử dụng lao động, cán bộ quản lý cấp cao hoặc các cổ đông mới có quyền lực này. Tuy nhiên, hai cuộc cải cách cơ cấu đã giảm bớt ảnh hưởng của loại quyền lực này: cách mạng tài chính – cho phép người lao động có quyền tiếp cận với quyền sở hữu về vốn; việc đánh giá tầm quan trọng của vốn con người và vốn xã hội trong tổ chức sản xuất và nâng cao lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
  2. Thực quyền (de facto): loại quyền lực này xuất phát từ thực tiễn hoạt động của doanh nghiệp, không được quy định rõ ràng trong các hợp đồng hoặc nằm dưới sự điều chỉnh của bất cứ quy định, bộ luật nào. Người lao động khi tham gia vào hợp đồng lao động có trách nhiệm công hiến sức lực để làm việc do đó họ có quyền tiếp cận với các nguồn lực chủ chốt của doanh nghiệp do người sử dụng lao động làm chủ. Tại trưởng hợp này, người lao động có quyền lực thực tế hơn. Trong thực tế sản xuất, thực quyền nằm trong tay của người sử dụng lao động, chủ doanh nghiệp và người lao động bởi mỗi một người trong số họ đều tham gia vào quá trình sáng tạo ra sản phẩm cho doanh nghiệp.

Hình 23: Các nguồn hợp tác khác nhau trong doanh nghiệp

Các nguồn hợp tác khác nhau trong doanh nghiệp

Sự phụ thuộc vào các nguồn lực hoặc khả năng đầu tư vốn quyết định vai trò và quyền lực của các thành viên trong mạng lưới. Doanh nghiệp càng dựa nhiều vào nguồn lực con người thì thực quyền càng lớn hơn quyền luật định, quyền lực của người sử dụng lao động và các nhà quản lý đối với nhân viên càng bị hạn chế. Trong nền kinh tế tri thức dựa vào nguồn lực con người là chủ yếu, thực quyền nắm vai trò chủ chốt, người sử dụng lao động cần đảm bảo tạo ra môi trường tốt để người lao động có thể cam kết làm việc, cống hiến lâu dài nhằm mang lại lợi nhuận cho doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần có các biện pháp nhằm phân bổ các loại quyền lực một cách hợp lý bằng cách ban hành các chính sách khuyến khích thường xuyên nhằm gắn kết các mối quan hệ và nguồn quyền lực trong mạng lưới doanh nghiệp.

2.2. Quyền lực với cam kết và bản sắc tập thể của doanh nghiệp

3. Quyền lực và hợp tác giữa các doanh nghiệp

3.1. Quyền lực phi thẩm quyền

3.2. Quyền lực trong các tổ chức mạng

4. Quyền lực và thay đổi của doanh nghiệp

Phần này trình bày 5 quan điểm về quyền lực và gắn 5 quan điềm nào vào các mô hình thay đổi doanh nghiệp. Năm quan điểm này chưa toàn diện nhưng chúng cung cấp một cái nhìn trực quan về quyền lực. Mặc khác, các cách tiếp cận không loại trừ lẫn nhau mà có thể được sử dụng kết hợp trong các quá trình thay đổi của tổ chức.

Quan điểm thứ 1 giải quyết vấn đề thẩm quyền được sử dụng có mục đích và quyền lực hợp pháp của các cơ quan. Quan điểm này bắt nguồn từ việc điều tra cơ sở của quyền lực dựa trên nghiên cứu tâm lý xã hội học. Xét trên quan điểm này, sự thay đổi trong các tổ chức được đề xuất bởi các nhà quản lý hàng đầu với mục tiêu củng cổ quyền lực cho vị trí mình để tạo ra những thay đổi mang tính ảnh hưởng.

Quan điểm thứ 2 cho rằng quyền lực cá nhân cần được thự thi để thay đổi các tổ chức. Trong quá trình thay đổi, các nhà quản lý và chuyên gia tư vấn gây tầm ảnh hưởng bằng cách đề cập đến những bằng chứng và luận cứ hợp lý chủ yếu dựa vào chuyên môn của mình.

Quan điểm thứ 3 bắt nguồn từ lý thuyết tổ chức và quản trị. Lý thuyết này nhấn mạnh vào việc phân chia quyền lực trong các tổ chức và việc sử dụng quyền lực của các cơ quan để kiểm soát quá trình thay đổi của tổ chức. Vấn để sử dụng quyền lực trở nên rõ ràng hơn khi các nhóm lợi ích khác nhau đàm phán về phương hướng của quá trình thay đổi.

Quan điểm thứ 4 cũng xuất phát từ nền tảng lý thuyết tổ chức và quản trị nhưng tập trung chủ yếu vào các loại hình sử dụng quyền lực ít được biết đến. Vấn đề then chốt trong quan điểm này là xây dựng nhận thức, giá trị và các quy phạm thông qua việc quản lý ý nghĩa của quyền lực. Việc chuyển đổi có thể đạt được bằng cách làm theo mô hình bán hàng; tức là nhấn mạnh vào các khía cạnh tức cực của quá trình thay đổi.

Quan điểm thứ 5 cho rằng sự bàn luận cởi mở, các loại quyền lực có thể nhìn thấy được ảnh hưởng tới thái độ và quan điểm của các bên liên quan thông qua đối thoại dân chủ. Mô hình chuyển đổi trong quan điểm này có nhiều đặc điểm của kiến thức về tổ chức và các học thuyết về phát triển tổ chức.

4.1. Mô hình quyền lực đối với thay đổi của doanh nghiệp

4.2. Mô hình chuyên gia đối với thay đổi của doanh nghiệp

4.3. Mô hình thương lượng đối với thay đổi của doanh nghiệp

4.4. Mô hình bán hàng đối với thay đổi của doanh nghiệp

4.5. Mô hình phát triển đối với thay đổi của doanh nghiệp

Nguồn: Phan Thanh Tú, Vũ Mạnh Chiến, Phạm Văn Kiệm, Lưu Đức Tuyến, Nguyễn Thị Hồng Nga (2018), “Chương 13: Thuyết quyền lực”, trong sách Học Thuyết Doanh Nghiệp, NXB Lao Động – Xã Hội, trang 264-282.

Bình luận trên Facebook